Πριν από αρκετές δεκαετίες, κάποιες ακαδημαϊκές έρευνες που εξέταζαν τις πρακτικές της διοίκησης στην πραγματική ζωή ανακάλυψαν ότι το ανοιχτό, ελεύθερο για έκφραση γνώμης και συνεργατικό μοντέλο διαχείρισης ομάδων εργαζομένων σε επιχειρήσεις και οργανισμούς δημιούργησαν, μεταξύ πολλών άλλων, το ευεργετικό αποτέλεσμα της αποκάλυψης πολύτιμης, ανεκμετάλλευτης εμπειρικής γνώσης σε αυτό που έκτοτε χαρακτηρίζεται ως «σιωπηρή γνώση» (tacit knowledge).
Η πρώτη ιστορικά αναφορά στην «ψυχολογική ασφάλεια» έγινε στο βιβλίο (1965) που δημοσίευσαν οι καθηγητές του MIT, Edgar Schein και Warren Bennis, με τίτλο «Προσωπική και Οργανωσιακή Αλλαγή μέσω Ομαδικών Μεθόδων». Οι δύο συγγραφείς υποστήριξαν ότι οι γοργά μεταβαλλόμενες παγκόσμιες προκλήσεις θα μπορούσαν να αντιμετωπιστούν δημιουργικά και παραγωγικά από επιχειρήσεις και οργανισμούς, εάν προσπαθούσαν να εισαγάγουν μια εργασιακή κουλτούρα που θα έκανε στελέχη και υπαλλήλους τους να αισθάνονται ασφαλείς.
Ο William Kahn, σε άρθρο του στο Academy of Management Journal με τίτλο «Ψυχολογικές Συνθήκες Προσωπικής Δέσμευσης και Αποδέσμευσης στην Εργασία», πρότεινε ότι η ψυχολογική ασφάλεια επηρεάζει την προθυμία των εργαζομένων να:
«Απασχολούν ή να εκφράζονται σωματικά, γνωστικά και συναισθηματικά κατά την εκτέλεση ρόλων, αντί να αποσυνδέονται ή να αποσύρονται και να υπερασπίζονται τον προσωπικό τους εαυτό».
Η υπόθεση του Kahn ήταν ότι οι άνθρωποι χρησιμοποιούν σε ποικίλους βαθμούς τον εαυτό τους, σωματικά, γνωστικά και συναισθηματικά, στις εργασιακές τους επιδόσεις, και αυτό έχει επιπτώσεις τόσο στην ποιότητα της εργασίας τους όσο και στις εμπειρίες που
προκύπτουν από αυτήν, συμπληρώνοντας ότι: «Η ψυχολογική ασφάλεια βιώνεται ως το αίσθημα της ικανότητας να δείχνει κανείς και να χρησιμοποιεί τον εαυτό του χωρίς φόβο αρνητικών συνεπειών για την εικόνα του εαυτού του, την κοινωνική του θέση ή την καριέρα του. Οι άνθρωποι νιώθουν ασφαλείς σε καταστάσεις στις οποίες εμπιστεύονταν ότι δεν θα υποφέρουν για την προσωπική τους δέσμευση».
Ο Kahn πρότεινε ότι οι άνθρωποι ασχολούνται περισσότερο με τον χώρο εργασίας τους όταν υπάρχει ψυχολογική ασφάλεια, ενώ η αποδέσμευση χαρακτηρίζεται από χαμηλό επίπεδο ή έλλειψη ψυχολογικής ασφάλειας. Ο Kahn ανέδειξε ότι «Τέσσερις παράγοντες επηρεάζουν άμεσα την ψυχολογική ασφάλεια: οι διαπροσωπικές σχέσεις, η δυναμική της ομάδας και των ομάδων, το στυλ και η διαδικασία διαχείρισης και οι οργανωτικοί κανόνες».
Η «ψυχολογική ασφάλεια» συναντάται επίσης με τη μορφή της «ψυχολογικής ασφάλειας της ομάδας», όπως συζητείται από την Amy Edmondson του Harvard Business School. Η Edmondson (1999) στο άρθρο της στο Administrative Science Quarterly, με τίτλο «Ψυχολογική Ασφάλεια και Μαθησιακή Συμπεριφορά σε Ομάδες Εργασίας» δήλωσε ότι:
«Η ψυχολογική ασφάλεια της ομάδας ορίζεται ως η κοινή πεποίθηση ότι η ομάδα είναι ασφαλής για ανάληψη διαπροσωπικού κινδύνου…
Η έννοια έχει τις ρίζες της σε προγενέστερες έρευνες για την οργανωσιακή αλλαγή, στις οποίες οι Schein και Bennis συζήτησαν την ανάγκη δημιουργίας ψυχολογικής ασφάλειας για τα άτομα, εάν θέλουν να αισθάνονται ασφαλή και ικανά να αλλάξουν».
Οι Dollard και Bakker σε ένα άρθρο με τίτλο «Κλίμα Ψυχοκοινωνικής Ασφάλειας ως προάγγελος για ευνοϊκά εργασιακά περιβάλλοντα, προβλήματα ψυχολογικής υγείας και εμπλοκή των εργαζομένων» εισήγαγαν την έννοια του «ψυχολογικά ασφαλούς κλίματος-PSC» ως σχετική με την ελευθερία από ψυχολογικό και κοινωνικό κίνδυνο ή βλάβη.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η θέση τους ότι το αίσθημα της Ασφάλειας στην Εργασία (PSC) προϋποθέτει πλήρη δέσμευση της ανώτερης διοίκησης στην έννοια,
σημειώνοντας ότι σε ορισμένες χώρες, ένα κλίμα ασφάλειας όπως το αίσθημα Ασφάλειας και η Ασφάλεια στην Εργασία (PSC) μπορεί να επιβάλλεται νομικά βάσει ενός νομοθετικά κατοχυρωμένου τύπου ομπρέλας διατάξεων για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και τις εντολές του καθήκοντος φροντίδας.
Οι δύο συγγραφείς υποστηρίζουν ότι: «…Η Ασφάλεια και η Ασφάλεια στην Εργασία (PSC) απορρέει κυρίως από την προτεραιότητα που δίνει η ανώτερη διοίκηση στην παραγωγή έναντι της ψυχολογικής υγείας των εργαζομένων. Όπου υπάρχει πολιτική βούληση και η ανώτερη διοίκηση ευνοεί μια ισορροπία, αναμένουμε μια σειρά πολιτικών, πρακτικών και διαδικασιών που να αντικατοπτρίζουν αυτό».
Η δημιουργία «Ψυχολογικά Ασφαλών Χώρων Εργασίας» θα μπορούσε να είναι πραγματική ευλογία εφόσον η συνολική εταιρική κουλτούρα στοχεύει στο όφελος τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών.
Δυστυχώς, όπως προτείνω μέσω της αφήγησής μου στο ηλεκτρονικό μου βιβλίο, το οποίο έχει τον ίδιο τίτλο με αυτό το άρθρο που διαβάζετε, αυτή η έννοια ήταν, είναι και πιθανώς θα συνεχίσει να είναι περισσότερο μια ουτοπία παρά μια πραγματικότητα για τους εργαζόμενους άνδρες και γυναίκες στις ανεπτυγμένες και λιγότερο ανεπτυγμένες οικονομίες παγκοσμίως.
Σίγουρα, σε σύγκριση με το αντίθετο άκρο, αυτό της δυστοπίας, που υπάρχει ως μια ευπρόσδεκτη πραγματικότητα που εκδηλώνεται από την πιθανότητα απώλειας μιας εργασίας ή αδυναμίας διατήρησης μιας εργασίας, μια ουτοπία είναι προτιμότερη.
Και σίγουρα σε έναν ιδανικό, προς το παρόν ανύπαρκτο πραγματικό κόσμο, στην «ευτοπία» (εφικτό ή υπαρκτό τόπος και τρόπο καλής συμβίωσης, σε αντίθεση με την ουτοπία, τον ανύπαρκτο τόπο ιδανικής συμβίωσης) είναι ο απόλυτα επιθυμητός χώρος εργασίας όπου οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι όχι απλώς θα υπάρχουν αλλά θα ευδοκιμούν μαζί.
Μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα στο ηλεκτρονικό μου βιβλίο στην αγγλική γλώσσα που «κατεβαίνει» δωρεάν ως PDF χρησιμοποιώντας τον παρακάτω σύνδεσμο:
