Του ΓΙΩΡΓΟΥ ΓΑΤΟΥ
«Ευέλικτες» απολύσεις -χωρίς τις χρονοβόρες και… αβέβαιες ως προς την τελική έκβαση διοικητικές διαδικασίες έγκρισης που ισχύουν σήμερα για τις μεσαίες και τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις- ζητούν οι Θεσμοί μετά την επικράτηση των «ευέλικτων» συμβάσεων και μισθών εργασίας.
Την επέκταση της ευελιξίας που ήδη απολαμβάνουν οι μικρότερες επιχειρήσεις με προσωπικό έως 20 ατόμων (δεν απαιτείται καμία προέγκριση και οι απολύσεις είναι ελεύθερες) «κρύβει» η ατζέντα των συνεχιζόμενων εξ αποστάσεως διαπραγματεύσεων της υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης Εφης Αχτσιόγλου με τους εκπροσώπους των δανειστών.
ΧΩΡΙΣ ΕΓΚΡΙΣΗ
«Κλειδί» της ανατροπής που διαφαίνεται, δεν είναι η αύξηση, σε εφαρμογή της κοινοτικής οδηγίας 98/59, από το 5% στο 10% του ανώτατου επιτρεπόμενου, ανά μήνα, ορίου των απολύσεων (όπως φαίνεται στα παραδείγματα, η αλλαγή, αν γίνει, επηρεάζει τις μεσαίου μεγέθους, από την άποψη του απασχολούμενου προσωπικού επιχειρήσεις με προσωπικό έως 300 άτομα και όχι τις μεγάλες), αλλά, η κατάργηση της προηγούμενης έγκρισης. Είτε του υπουργικού «βέτο» που είναι θέμα χρόνου να καταργηθεί αμέσως μετά την έκδοση της απόφασης του Ευρωδικαστηρίου και δεν συναντάται σε καμία άλλη χώρα της Ε.Ε. (με εξαίρεση την Ολλανδία όπου ισχύουν δεσμευτικοί όροι για τον εργοδότη και εγκρίνει η περιφερειακή υπηρεσία απασχόλησης UWV) είτε άλλου κρατικού φορέα.
Αντίστοιχη παρέμβαση είχε γίνει το 2014 με το μνημονιακό νόμο 4254/14, ο οποίος κατήργησε την υποχρέωση της προηγούμενης έγκρισης του υπουργού Εργασίας για τη θέση σε διαθεσιμότητα των εργαζομένων σε επιχειρήσεις με προσωπικό πάνω από 5.000 άτομα εξισώνοντας το καθεστώς για όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως του αριθμού των απασχολούμενων. Έτσι, σε περίπτωση που περιορίζεται η οικονομική δραστηριότητα, κάθε επιχείρηση μπορεί, ανεξαρτήτως μεγέθους, αντί να καταφύγει σε ομαδικές απολύσεις:
– Είτε να επιβάλλει, κατόπιν ενημέρωσης – διαβούλευσης, με έγγραφη ατομική σύμβαση «εκ περιτροπής» απασχόληση (κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας) για διάστημα έως 9 μηνών στο ίδιο ημερολογιακό έτος.
– Είτε να θέτει, εγγράφως, σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς για διάστημα τριών μηνών ετησίως ενημερώνοντας το προσωπικό, αν δεν υπάρχει σωματείο για διαβούλευση. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης και ο ΟΑΕΔ καταβάλλει σ’ αυτούς που παραμένουν άνεργοι το 10% του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, για να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα, απαιτείται η παρέλευση τουλάχιστον τριών μηνών.
Περίπου στην ίδια βάση, η Επιτροπή των ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων για τις αλλαγές στα εργασιακά έχει προτείνει σε περιόδους οικονομικής δυσχέρειας των επιχειρήσεων να εφαρμόζονται μειωμένα ωράρια και οι εργαζόμενοι να «καλύπτονται» από τον ΟΑΕΔ και την κοινωνική ασφάλιση για τον χρόνο που δεν θα εργάζονται…
ΣΧΕΔΙΟ
Με δεδομένες τις πιο «βαριές» κοινωνικές επιπτώσεις που προκαλούν οι μαζικές – ομαδικές απολύσεις από τις επιχειρήσεις, η ευρωπαϊκή νομοθεσία αντί του «βέτο» ή της προηγούμενης διοικητικής έγκρισης επιβάλλει έξι βήματα:
- Διαδικασία ουσιαστικών διαβουλεύσεων του εργοδότη πριν από τις απολύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με την παρουσίαση όλων των θεμελιωδών δεδομένων.
- Ενημέρωση της δημόσιας αρχής που εντός προθεσμίας τουλάχιστον 30 ημερών έχει την ευθύνη να βρει λύσεις στα προβλήματα που δημιουργούνται από τις σχεδιαζόμενες ομαδικές απολύσεις ή ακόμη και να τις περιορίσει με προγράμματα εθελούσιας, πρόωρης συνταξιοδότησης κ.ά.
- Παρέμβαση τρίτων μερών (π.χ. οργανισμών διαιτησίας, εμπειρογνωμόνων κ.ά.) στη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων.
- Υποχρέωση του εργοδότη να εξετάζει και άλλα μέτρα πριν από τη λύση των συμβάσεων.
- Κριτήρια επιλογής των προς απόλυση εργαζομένων και
- Σχέδιο για τη στήριξη, κατάρτιση ή και επαναπρόσληψη, κατά σειρά προτεραιότητας, των απολυομένων, αν αλλάξουν οι συνθήκες.
Οπως επισημαίνει στην «Ημερησία» ο οικονομολόγος Χρ. Ιωάννου, στην Ελλάδα δεν έχουν τηρηθεί τα παραπάνω που αποτελούν την «ουσία» της σχετικής ευρωπαϊκής οδηγίας 98/59/ΕΚ, της Διεθνούς Σύμβασης Eργασίας Αρ. 158 και της Σύστασης Αρ. 166.
Η ύπαρξη κοινωνικού σχεδίου ως «αντίβαρο» στις αλλαγές και, κυρίως, η χρηματοδότησή του, με δεδομένα τα περιορισμένα δημοσιονομικά και την οικονομική αδυναμία των επιχειρήσεων, αποτελεί τον δεύτερο «πονοκέφαλο» για την ηγεσία του υπουργείου Εργασίας μετά την «πίεση» που δέχεται για την κατάργηση της προέγκρισης των ομαδικών απολύσεων (η κυβέρνηση είναι αποφασισμένη να διατηρήσει τον έλεγχο).
ΤΑ ΟΡΙΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΚΑΙ ΣΤΗΝ Ε.Ε.
– Σύμφωνα με την κοινοτική οδηγία 98/59/ΕΚ της 20ής Ιουλίου 1998 «ομαδικές απολύσεις» είναι όσες ξεπερνούν, σε περίοδο 30 ημερών, τουλάχιστον τις 10, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως περισσότερους από 20 και λιγότερους από 100 εργαζόμενους, τουλάχιστον σε 10% του αριθμού των εργαζομένων, σε επιχειρήσεις με 100 και λιγότερους από 300 εργαζόμενους και τουλάχιστον σε 30, σε επιχειρήσεις που απασχολούν συνήθως τουλάχιστον 300 εργαζομένους.
– Στην Ελλάδα, μετά τις αλλαγές που έχουν γίνει, ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες υπερβαίνουν τις 6 σε επιχειρήσεις με 20 έως 150 εργαζόμενους και το 5% του προσωπικού και μέχρι 30 απολύσεις σε επιχειρήσεις με πάνω από 150 εργαζόμενους. Απολύσεις που ξεπερνούν αυτά τα όρια θεωρούνται ομαδικές και απαγορεύονται, ακόμη κι αν τηρηθούν οι διαδικασίες (προηγούμενη διαβούλευση), εφόσον δεν τις εγκρίνει ο υπουργός Εργασίας.
Να σημειωθεί, πάντως, ότι περίπου το 92% των επιχειρήσεων στην Ελλάδα (βλ. πίνακα) απασχολεί κάτω από 20 άτομα και δεν τους αφορά το καθεστώς των ομαδικών απολύσεων ενώ στις περισσότερες μεγάλες επιχειρήσεις με προβλήματα, όπου οι σχέσεις με τα συνδικάτα ήταν συγκρουσιακές, ούτε τα υπουργικά «βέτο» ούτε και οι διαθεσιμότητες πέτυχαν να διατηρηθούν οι θέσεις εργασίας και οι επιχειρήσεις.
